Groupe de prévention académique

SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

 

 

RISQUES PSYCHOSOCIAUX

 

 

Définition :  les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, troubles musculo-squelettiques (TMS), harcèlement, épuisement professionnel (voir prévention du burn outguide sur le syndrome d'épuisement professionnel ou burn out, comment diagnostiquer et aider à la prise en charge du burn-out), violence au travail, suicide au travail...

Voir film Napo sur le stress au travail

Voir l'enquête INSEE 2014

Voir l'Enquête « Qualité de vie des enseignants" fait par la Fondation MGEN (sur 5 000 enseignants interrogés, 2750 réponses)

Voir recommandation sur le risque d'agression de la CARSAT du Languedoc-Roussillon

 

Quelque chose a changé dans votre travail ? Vos relations avec vos collègues se sont dégradés ? Vous vous sentez surmené, irritable ? Peut-être souffrez-vous de stress professionnel ?

Prévenir le stress, c'est rétablir la qualité de vie au travail. La réaction de stress se déclenche lorsqu'on se sent dépassé par la tâche à accomplir. Si le stress devient chronique, il retentit sur la santé physique et psychologique, l'efficacité, la qualité de vie

Dans le cadre du partenariat "Prévention aide et suivi entre l'éducation nationale et la MGEN, vous pouvez bénéficier d'entretiens gratuits auprès de psychologues du travail de l'association EIPAS

De façon à préserver la confidentialité et l'anonymat la prise de rendez-vous se fait directement auprès des psychologues.

Voir affiche qui devrait être dans toutes les salles des professeurs et des maitres

 

 

PERSONNES A CONTACTER DANS L'ACADEMIE

 

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Secrétaire Général de l'Académie : Benoit VERSCHAEVE Ce.Rectorat@ac-clermont.fr ou Tel.: 04.73.99.30.06

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Directeur des Ressources Humaines du Rectorat : Dominique BERGOPSOM Ce.drhe@ac-clermont.fr ou Tel.: 04.73.99.31.30

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Service du Conseil juridique et contentieux (protection juridique du fonctionnaire) : Marie-Antoine TAREAU Ce.Juridique@ac-clermont.fr ou Tel.: 04.73.99.30.18

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Médecins de prévention : Bernadette ROUX ou Sylvie FAURON Ce.medical@ac-clermont.fr ou Tel.: 04.73.99.32.89

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Service social du Rectorat : Isabelle COUDERC Ce.social@ac-clermont.fr ou Tel.: 04.73.99.33.40

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Psychologue du Travail : Caroline TESSIER caroline.tessier@ac-clermont.fr ou Tel. 04.73.99.34.98

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Inspecteur Santé et Sécurité du Travail : Christian PEYMAUD christian.peymaud@ac-clermont.fr ou Tel.: 04.73.99.34.17

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Service Prévention Académique : ce.prevention@ac-clermont.fr ou Tel.: 04.73.99.34.90

 

 

BIBLIOGRAPHIE

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Voir le memento des risques psychosociaux du Ministère

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Voir le Guide RPS à l'usage des CHS-CT

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Voir le nouveau protocole d'accord du 22/10/2013 sur les RPS dans la fonction publique

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Voir le Guide méthodologique d'aide à l'identification, l'évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique

Voir la Circulaire du 20/03/2014 relative à la mise en oeuvre du plan national d’action pour la prévention des risques psychosociaux dans les trois fonctions publiques avec 4 indicateurs nationaux : taux d'absentéisme pour raisons de santé (nombre de jours d'arrêts pour maladie/nombre total d'agents), taux de rotation des agents (somme du nombre d'arrivées d'agents et du nombre de départs au cours de l'année/effectif moyen de l'année), taux de visite sur demande au médecin de prévention (nombre de demandes de visite spontanées au médecin de prévention pour 100 agents), taux d'actes de violence physique envers le personnel (nombre d'actes de violence physique envers le personnel pour 100 agents/nombre total d'agents)

Voir la circulaire relative à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique de l’Etat signée le 20 mai 2014 par la ministre de la décentralisation, de la réforme de l’Etat et de la fonction publique

Voir la circulaire du 4/03/2014 relative à la lutte contre le harcèlement dans la fonction publique

Voir la circulaire du 25/07/2014 relative à la prévention des RPS dans la fonction publique territoriale

Voir le guide DGAFP de 2017 sur la prévention des situations violences et de harcèlement
 

 

 

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Voir l'article de Hervé LANOUZIERE dans les cahiers de la fonction publique juin 2011 sur "Risques psychosociaux et fonction publique : la convergence des problématiques en matière de risque professionnels"

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Voir Etude du Comité Syndical Européen de l'Education de 2011 sur "le stress lié au travail des enseignants en europe" (questionnaire sur 5500 enseignants) 

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Voir étude de "Enjeux Mutuels" n°19 de mars 2014 sur "La reconnaissance non monétaire au travail"

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Voir étude de la DARES sur le lien entre RPS et pilotage du travail

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Voir Circulaire DGPF B8 n°2158 du 05/05/2008 sur la protection fonctionnelle du fonctionnaire.

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Voir accords nationaux sur :

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le stress du 02/07/2008

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le harcèlement et la violence au travail du 26/03/2010

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les RPS dans la fonction publique du 22/10/2013

 

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voir le guide d'accompagnement du retour au travail suite à un problème de santé psychologique

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Voir guide sur les conduites addictives dans la fonction publique territoriale

 

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Voir conférence du 9 Octobre 2009 au CRDP sur "Le stress au travail" par Marie-France Hirigoyen , Docteur en médecine, psychiatre, psychanalyste et psychothérapeute : Voir le site Espace cadres

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Voir les conférences de l'UFR Staps sur l'ergonomie et les risques psychosociaux : http://videocampus.univ-bpclermont.fr/ et taper "ergonomie" dans le moteur de recherche.

 

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Voir brochure INRS ED 6140 "Evaluer les facteurs de RPS : l'outil RPS-DU"

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Voir brochure INRS ED 6139 "Questions/Réponses : RPS et document unique"

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Voir brochure INRS ED 6012 "Dépister les RPS - des indicateurs pour vous guider"

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Voir brochure INRS ED 6070 "Prévention des RPS : et si vous faisiez appel à un consultant ?"

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Voir brochure INRS ED 6086 "Comment détecter les RPS en entreprise ?"

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Voir guide de la DGT pour "Comment choisir un consultant"

 

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Voir les premiers indicateurs de stress au travail publié par le Ministère du Travail : DARES n°2010-081 de décembre 2010

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Voir le rapport de mars 2008 et le rapport d'avril 2011 (rapport Gollac)/synthése du ministère du Travail

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Voir le rapport "Violence et Santé" de 2005

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Voir l'avis n° 114 du Comité consultatif national d’éthique pour les sciences de la vie et de la santé (CCNE) qui revient sur les problèmes posés par la consommation d’alcool et de drogues sur les lieux de travail et sur les moyens à mettre en œuvre pour lutter contre ces usages

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voir brochure INRS ED6147 "Pratique addictives en milieu du travail - Principes de prévention"

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Voir brochure "conduites addictives" du CNRACL

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Voir le site du ministère du Travail

 

10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail

1. L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable. L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés.

2. La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas. Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé.

3. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail. Restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail.

4. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé. Le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, est une priorité.

5. La mesure induit les comportements. Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement du bien-être en entreprise.

6. Préparer et former les managers au rôle de manager. Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes.

7. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus. Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes.

8. Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements. Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement.

9. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise. L’entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs.

10. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes. Accompagner les salariés en difficulté.

Voir le rapport LACHMANN/LAROSE/PENICAUD

 

En 2007, le coût social du stress professionnel en France est estimé entre 1,9 et 3 milliards d’euros sur une population active de 27,8 millions de personnes, selon une étude menée par l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) avec Arts et métiers ParisTech mise en ligne le 7 janvier (1).

Cette fourchette intègre les dépenses de soins, celles liées à l’absentéisme, aux cessations d’activité et aux décès prématurés. Mais «ces résultats ne sont qu’une évaluation minimale d’une réalité bien supérieure», relève l’étude.

En effet, les chercheurs n’ont retenu comme facteur de stress que le «job strain» (situation de travail tendue), qui combine une forte pression subie avec une absence d’autonomie dans la réalisation du travail. Le «job strain» ne représente «que» 24% des situations de travail fortement tendues pour les hommes et 37% pour les femmes. Manque de soutien social ou de reconnaissance n’ont pas été inclus dans l’étude, faute de données.

L’étude s’est restreinte à trois pathologies: maladies cardiovasculaires (infarctus, maladies cérébrovasculaires, hypertension…), dépression et certains troubles musculosquelettiques (TMS). Les chercheurs ont écarté les maladies immunitaires, allergiques, les désordres hormonaux ou certaines pathologies de la grossesse.

Surtout, ce coût ne prend pas en compte la valeur économique de la souffrance et la perte de bien-être générées par le stress, qui peuvent représenter jusqu’à deux fois les coûts des soins et des pertes de richesse, rappellent les chercheurs.

(1) «Le coût du stress professionnel en France en 2007», C. Trontin et al., INRS et Arts et Métiers ParisTech, en ligne le 7 janvier sur le site de l’INRS

Voir http://www.inrs.fr/actus/CoutStress.html

 

 

Le stress au travail est fréquent en Europe, selon les conclusions d’un rapport de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (Osha) publié mardi 1er septembre (OSH in figures: stress at work — facts and figures», rapport de l’Osha).

Les travailleurs européens placent le stress en seconde position des risques professionnels après les troubles musculo-squelettiques (TMS). En 2005, 22% des travailleurs de l’UE-27 ont rapporté vivre une situation de stress. Ce pourcentage était toutefois encore plus élevé (28%) selon l’enquête réalisée en 2000 dans l’UE-15 . En 2005, les taux les plus élevés de stress professionnel ont été recensés en Grèce (55%), en Slovénie (38%) et en Suède (38%) et les taux les plus faibles au Royaume-Uni (12%), Allemagne, Irlande et Pays-Bas (16%) ainsi qu’en France (18%). A rebours des préjugés, les hommes (23%) étaient davantage concernés par le stress que les femmes (20%). Les secteurs les plus touchés sont l’éducation, la santé, l’agriculture et la pêche. 

«Le monde changeant du travail entraîne des demandes plus importantes pour le salarié; (…) le besoin plus élevé de flexibilité (…), le recours aux contrats temporaires, une insécurité professionnelle accrue, davantage de pression et de charges de travail, sont des facteurs contribuant à générer le stress au travail. Les études suggèrent que le stress est responsable de 50 à 60% du total des journées de travail ‘perdues’. Cela représente un coût énorme en termes humains et économiques», souligne Jukka Takala, directeur de l’Osha en introduction du rapport. En 2002, le coût économique annuel associé au stress au travail dans l’UE-15 a été estimé à 20 milliards d’euros. 

 

 

Un salarié sur six estime être l’objet de comportements hostiles dans le cadre de son travail.

17 % des salariés déclarent être l’objet d’un comportement systématiquement hostile de la part d’une ou plusieurs personnes dans leur travail. Ces situations difficiles peuvent être un facteur de risque pour leur santé psychique. Les salariés peu qualifiés sont plus concernés par ce type de comportement que les autres, alors que les salariés aux âges intermédiaires et dans les petits établissements le sont moins.

Cependant, ces comportements hostiles surviennent surtout quand les contraintes hiérarchiques sont fortes, et le rythme de travail intense. Ils sont également plus fréquents quand les salariés jugent défectueuse l’organisation du travail et quand ils signalent un manque de soutien de la part des collègues et de la hiérarchie

Voir publication DARES n°2008-22.2

 

LE STRESS

La surcharge de travail, le manque de temps, l'absence d'autonomie, les conflits entre collègues ou avec le supérieur hiérarchique, sont des exemples de difficultés que l'on peut rencontrer dans son activité professionnelle. Si la personne impliquée ne dispose pas des ressources nécessaires pour affronter et gérer ces difficultés, elle peut alors se retrouver en situation de stress.
On parle de stress au travail lorsqu’il existe un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. On distingue des situations de stress aigu (quand une personne doit faire face à un événement ponctuel) et des situations de stress chronique qui ont des conséquences sur la santé des salariés.

Sondage ANACT 2009 sur le stress :

Le stress touche 4 salariés sur 10. En effet, 41% des salariés sondés se disent stressés dont 13% très stressés, ce chiffre atteint 47% pour les catégories socioprofessionnelles supérieures (CSP +) et 57% pour les cadres supérieurs. Même si des clivages apparaissent entre les catégories professionnelles, entre les secteurs d’activité, le genre, le statut et l’âge des salariés, le stress touche l’ensemble des catégories de salariés, ce qui tend à démontrer que personne n’échappe au risque d’altération de santé professionnelle.

Voir résultats du sondage sur http://www.qualitedevieautravail.org/qualite-vie-travail-sondage.html

Pour évaluer sa prévention contre le stress :

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voir le site de l'ANACT : http://www.mieuxvivreautravail.anact.fr/

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voir http://www.inrs.fr/dossiers/Harcelement.html et les brochures INRS ED 6011 et ED6012

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Voir brochure INRS ED 6012 "Dépister les risques psychosociaux"

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Voir les guides de la CRAM Normandie :

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guide pratique employeur

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guide pratique salarié

 

Textes réglementaires :

Voir accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 rendu obligatoire par l'arrêté du 23 avril 2009.

 

Autres informations :

Voir site interne EIPAS : http://www.eipas.org/

Voir http://www.travailler-mieux.gouv.fr/-Stress-les-risques-psychosociaux-.html

 

 

LE HARCELEMENT

  1. Introduction
  2. Réglementation
  3. Les formes de harcèlement
  4. Le tableau clinique
  5. La prise en charge
  6. La prévention
  7. Bibliographie
  8. Quelques chiffres

Nouveauté : Deux guides pratiques à l'attention des équipes pédagogiques sur le harcèlement entre élèves

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"Le harcèlement entre élèves : le reconnaître, le prévenir, le traiter" a été écrit par Nicole Catheline, pédopsychiatre, avec la collaboration d’Eric Debarbieux. Ce guide vise à sensibiliser l’ensemble des membres de la communauté éducative au harcèlement entre élèves et à ses conséquences

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"Guide pratique pour lutter contre le cyber-harcèlement entre élèves" est la mise en pratique du partenariat entre le ministère de l’éducation nationale et l’association e-Enfance. Ce guide, qui a reçu le soutien de Facebook, a vocation à rappeler ce qu’est un usage d’Internet responsable. Il doit permettre au niveau des écoles de ne plus laisser sans réponse les cas de cyber-harcèlement entre élèves

 

INTRODUCTION

La différence centrale par rapport aux autres formes de pression au travail est liée à l'objectif visé par les pratiques qualifiées de harcèlement moral : ce qui est visé n'est pas l'accomplissement d'une tâche, c'est la personne.

Si des formes de harcèlement moral ont existé depuis l'Antiquité, l'étude de ce phénomène remonte aux années 1980 lorsque Heinz Leymann définit le concept de "mobbing". En 1998, Marie-France Hirigoyen publie un livre qui connaît un retentissement considérable : "le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien". D'autres auteurs ont contribué plus généralement à la connaissance des psychopathologies en milieu de travail, citons notamment Christophe Dejours.

Le harcèlement moral est introduit dans le Code du Travail par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (voir règlementation). Les éléments requis pour caractériser un harcèlement (art. L1152-1) sont la répétition des agissements et l'aboutissement à une dégradation des conditions de travail, une altération de la santé physique ou mentale, ou encore des effets dommageables sur l'avenir professionnel.

L'obligation de prévention est à la charge de l'employeur (art. L.1152-4) et une procédure de médiation est instituée (art. L.1152-6).

Le harcèlement moral est pénalisé : jusqu'à un an de prison et 15000€ d'amende (Code pénal, art.222-33-2).

La protection contre le harcèlement moral au travail vise, selon un régime adapté es fonctionnaires et agents publics non titulaires.

Le harcèlement sexuel est distingué du harcèlement moral car l'intention est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle (art. L.122-46).

Récemment, la loi pour l'initiative économique du 3 janvier 2003 a modifié sensiblement :

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d'une part, la charge de la preuve qui ne repose plus entièrement sur la personne en cause (qui devait établir qu'il n'y avait pas harcèlement sur simple présomption), mais est en quelque sorte partagée puisque la victime doit établir des faits avant que la personne mise en cause ait à prouver l'absence de harcèlement;

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d'autre part, le régime de médiation qui est laissé à l'accord des deux parties, alors qu'il était institué une liste de médiateurs.

Sommaire

LA REGLEMENTATION

Loi du 06 Aout 2012 modifiant le code pénal :

Code pénal article 222-33

I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice

Code pénal article 222-33-2

Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende

Code du travail :

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harcèlement moral :

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Art. L.1152-1 - Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

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Art. L.1152-2 - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

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Art. L.1152-3 -Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152 1 et L. 1152 2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

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Art. L.1152-4 - L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

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Art. L.1152-5 - Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

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Art. L.1152-6 - Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

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Harcèlement sexuel :

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Art. L.1153-1 - Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers

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Art. L.1153-2 - Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.

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Art. L.1153-3- Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés

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Art. L.1153-4 - Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul

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Art. L.1153-5 - L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Le texte de l'article 222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche

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Art. L.1153-6 - Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire

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Art. L.1154-1  - Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles

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Art. L.1155-2 - Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue. 

 

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Circulaire DGT n°2012/14 du 12/11/2012 sur le harcèlement

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Circulaire n°SE1 2014-1 du 4/03/2014 relative à la lutte contre le harcèlement dans la fonction publique

Autres textes réglementaires :

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Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifié par la loi n°2005-843 du 26 juillet 2005 article 6 quinquiès :
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Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

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Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération :
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1° Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ;

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2° Le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;

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3° Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu'il les ait relatés.Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou ayant enjoint de procéder aux agissements définis ci-dessus.

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Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.

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Circulaire 2007-047 du 27/02/2007 parue au BO n°10 du 08/03/2007

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Circulaire DGAFP B8/2058 du 05/05/2008 sur la protection juridique du fonctionnaire

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LES FORMES DE HARCELEMENT

On distingue plusieurs formes de harcèlement :

  1. le harcèlement individuel est pratiqué par une personnalité obsessionnelle ou perverse narcissique dans un but purement gratuit de destruction d'autrui et de valorisation de son propre pouvoir.

  2. le harcèlement stratégique vise à se débarrasser d'un sujet en contournant les procédures légales de licenciement.

  3. le harcèlement institutionnel est utilisé comme une stratégie de gestion de l'ensemble du personnel.

  4. le harcèlement horizontal ou transversal est utilisé dans une équipe comme un moyen de ne pas poser la question de l'organisation du travail en expulsant sur un "bouc émissaire" la souffrance collective. Le "harcelé" est celui qui ne participe pas au défini collectif, par exemple des conditions de sécurité.

  5. le harcèlement vertical est le cas fréquent du harcèlement d'un subordonné par son supérieur, mais l'inverse peut aussi exister (par exemple dans un cas de jalousie après nomination d'un collègue).

Différentes techniques de harcèlement peuvent être utilisées de façon isolée dans la vie sociale, c'est leur caractère répétitif, systématique et s'inscrivant dans la durée qui est constitutif du harcèlement.

On retrouve :

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les techniques relationnelles associant la relation de pouvoir (critique du travail, disparition des savoir-faire sociaux,..) ;

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les techniques d'isolement qui visent la séparation du sujet de son collectif de travail par des changements d'horaires ou la rétention d'informations ;

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les techniques persécutives qui passent par la surveillance des faits et gestes ;

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les techniques d'attaque du geste de travail visant la perte du sens du travail (injonction paradoxales, déqualification ou surcharge du poste de travail) ;

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les techniques punitives qui mettent le sujet en situation de justification constante (heures supplémentaires non payées, vacances non accordées,..).

Il ne faut pas confondre le harcèlement moral avec d'autres phénomènes psychosociaux tels que stress, les conflits, la maltraitance managériale, les agressions ponctuelles ou la violence au travail.

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LE TABLEAU CLINIQUE

Les victimes n'ont pas de profil type et ce ne sont pas des personnes particulièrement fragiles : c'est-à-dire que personne n'est véritablement à l'abri. D'ailleurs, généralement, les victimes ont une forte personnalité, c'est celui ou celle qui résiste à ses collègues, à sa hiérarchie ou à la pression de ses subordonnés.

On distingue la phase d'alerte d'une phase de décompensation en deux temps.

La phase d'alerte est difficile à repérer car il faut souvent "tenir", sans s'exprimer. Parmi les troubles, on retrouve souvent : fatigue, ennui, anxiété, troubles du sommeil, hypervigilance, consommation d'alcool, etc.

S'il n'y a pas d'arrêt de ce processus, la victime peut être atteinte d'une névrose traumatique caractérisé par un débordement des mécanismes de défense. Les signes s'aggravent : retour en boucle de scènes traumatisantes, angoisses avec des manifestations physiques, peur d'aller au travail, cauchemars et insomnies, sentiment de culpabilité, etc.

Le deuxième temps de la décompensation est plus grave, il s'agit d'une décompensation structurelle associant des dépressions graves, paranoïa, état psychotiques,...

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La prise en charge d’un cas de harcèlement moral au travail

A) Repérer le harcèlement moral et le signaler

L’agent doit informer son supérieur hiérarchique des comportements dont il estime être victime afin d’obtenir qu’il y soit mis fin. Il saisit l’échelon hiérarchique supérieur si le harceleur présumé est son supérieur hiérarchique direct.

L’agent qui s’estime victime d’un harcèlement moral doit savoir d’une part, qu’il a tout intérêt à consigner par écrit le compte rendu précis et détaillé des faits constitutifs, à ses yeux, de harcèlement, et d’autre part, qu’il peut prendre conseil auprès des professionnels de proximité ou du médecin de prévention. Cet agent, peut, s’il le souhaite, être accompagné dans ses démarches par la personne de son choix. Cette personne peut être un représentant d’une organisation syndicale.

B) Le traitement des cas de harcèlement moral

L’agent qui s’estime victime de harcèlement moral peut saisir, en fonction de son lieu d’affectation, le directeur des ressources humaines de l’académie ou le président ou directeur d’établissement public d’enseignement supérieur ou le directeur de l’organisme de recherche ou le chef du service de l’action administrative et de la modernisation pour l’administration centrale, à qui il appartient de prendre en charge toute situation de harcèlement moral qui lui est signalée afin d’en établir la réalité.

C’est à lui que sont transmis les signalements des cas présumés de harcèlement. Il engage alors un temps de dialogue et d’échange avec les personnes concernées. Il conduit une enquête administrative permettant de rassembler des éléments objectifs constitutifs de preuves.

À l’issue de celle-ci, un rapport est rédigé, étayé par les témoignages, avis médicaux et autres pièces recueillies en vue d’engager des poursuites disciplinaires si le harcèlement est établi.

Par sa connaissance des personnes concernées et des difficultés qu’elles rencontrent, le directeur ou responsable des ressources humaines est en mesure de proposer toute mesure appropriée, pour faire cesser les situations de harcèlement moral avérées.

Il apprécie également la nécessité de mettre en place un suivi professionnel personnalisé, pour s’assurer que l’agent victime de harcèlement puisse poursuivre ses activités plus sereinement.

Dès lors que l’administration n’a pas pris de mesures alors que le harcèlement est établi, sa responsabilité peut être engagée (CE 24 novembre 2006 - Mme A).

Il convient enfin de rappeler que les affaires de harcèlement moral ne peuvent être réglées par la mutation de la victime. Ce moyen ne doit être utilisé qu’en ultime recours et à la demande de celle-ci.

 

 

LA PREVENTION

La prévention du harcèlement moral doit être intégrée dans les préoccupations des chefs de service et d’établissement.

La première mesure de prévention consiste à informer et sensibiliser l’ensemble des agents et notamment les acteurs de la gestion des ressources humaines, ainsi que les représentants des personnels, notamment dans le cadre des comités d’hygiène et de sécurité. Cette information peut porter sur les règles de déontologie et d’éthique, sur les procédures et le droit et sur les conséquences du harcèlement moral pour les victimes et les agresseurs.

Il faut diffuser largement au sein des services ou établissements, par les moyens les plus efficaces (affichage, site intranet...) la procédure et les coordonnées des interlocuteurs susceptibles de recueillir, avec toutes les garanties de confidentialité nécessaires, le témoignage d’agents se considérant victimes de harcèlement moral.

Le CHS-CT (ou les délégués du personnel en l'absence de comité), le médecin du travail et les spécialistes de la prévention dans l'entreprise doivent collaborer pour une prise de conscience sur ces questions : réunion d'information, échanges d'information, inscription au règlement intérieur (Code du travail, art. L1321-2 : "Le règlement intérieur rappelle : 1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ; 2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le présent code"), traitement des situations avérées, formations, etc.

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Voir Brochure INRS ED 6012 "Dépister les risques psychosociaux"

 

 

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BIBLIOGRAPHIE

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Dejours C., Souffrance en France, La banalisation de l'injustice sociale, Ed. du Seuil, 1998

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Filoche G., le travail jetable, Ed. Ramsay, 1997

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Grenier-Peze M., Soula M.C, Approche pluridisciplinaire du harcèlement morale, DMT n°90, INRS, 2002

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Hirigoyen M.F., Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, Ed.La Découverte, 1998

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QUELQUES CHIFFRES

Quelques chiffres de la consultation de pathologie professionnelle de Garches, Hopital Raymond Pointcaré : devenir professionnel d'une cohorte de salariés :

Sur 61 cas reconnus de harcèlement moral (sur un total de 150 consultations de harcèlement moral) où l'on retrouve comme secteurs professionnels les plus concernés les sociétés de service, les entreprises de commerce de détail et la grande distribution, ainsi que les établissements médicaux sociaux :

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65 % des salariés ont été licenciés (dont 39 % avec inaptitude au poste) ;

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32 % ont été maintenus dans l'entreprise (dont 25 % après un arrêt de travail) ;

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3 % ont pris leur retraite

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Dernière modification : 09 December 2009.